IHC Merwede maakt strategische keuze voor investeren in menselijk kapitaal

Het menselijk kapitaal is van groot belang voor IHC Merwede. Investeren in medewerkers en het structureel aanpakken van opleidingen binnen de organisatie, zijn strategische keuzes. Niet alleen om het tekort aan technici op de arbeidsmarkt te bestrijden, maar ook als bindmiddel voor personeel. Concern manager Opleidingen Peter Wemmers: “Als je je mensen niet ontwikkelt, ontwikkelt het bedrijf zich ook niet.”

IHC Merwede merkt dat de markt voor technici krapper wordt. Wemmers: “We moeten ons steeds meer inspannen om mensen te werven. De ontgroening speelt een grote rol, maar je ziet ook dat er weinig ervaren technici op de arbeidsmarkt beschikbaar zijn. De verschillen in arbeidsvoorwaarden binnen de sector zijn klein en daardoor is de mobiliteit tussen bedrijven dat ook. Jongeren willen nog wel een keer switchen, maar oudere medewerkers blijven vaak om geografische redenen zitten waar ze zitten.”

IHC Merwede

IHC Merwede richt zich op ontwerp- en bouwactiviteiten voor de gespecialiseerde maritieme sector. Het bedrijf is wereldmarktleider als leverancier van efficiënte, innovatieve schepen en equipement voor bagger- en natte mijnbouwactiviteiten en bouwt tevens custom-built schepen en materieel voor de offshore markt. Tot de klantenkring van IHC Merwede behoren grote baggerbedrijven, olie- en gasconcerns, offshore contractors en overheden. Wereldwijd biedt IHC Merwede werk aan 3.000 werknemers.

Tekorten op ieder niveau

Wemmers ziet tekorten op alle technische opleidingsniveaus. “We ervaren momenteel een groot tekort aan engineers. Waar bedrijven jaren geleden het werk van productiemedewerkers al naar lagelonenlanden verlegden, gebeurt dit nu ook steeds meer voor basic engineeringactiviteiten. Om opdrachten te kunnen vervullen, zul je het tekort moeten aanvullen. Je ziet dat buitenlanders vaker worden ingezet. Maar ook dan geldt dat je moet investeren om de kwaliteit continu te kunnen bewaken.” Net als engineers zijn ook goede productiemedewerkers lastig te vinden. Zij worden daarom door IHC zelf opgeleid. Wemmers vervolgt: “Wij concurreren vanuit Nederland met productie uit lagelonenlanden. Wij onderscheiden ons met hoogwaardige productiemethoden. Daarvoor heb je multiskilled productiemedewerkers nodig. De vergrijzing zorgt ervoor dat de vervangingsvraag voor deze medewerkers groeit.” Service-engineers met de juiste kwalificaties zijn eveneens schaars. “Zij moeten van meerdere vakdisciplines kennis hebben om materieel in bedrijf te kunnen stellen en met geïntegreerde systemen van onderleveranciers te kunnen werken. Wat lastig is, is dat de behoefte aan service-engineers sterk fluctueert. Je moet ze proactief werven en opleiden, anders ben je steeds te laat. Maar als er minder opdrachten zijn, schieten ze weer over. Het is lastig schakelen tussen vraag en aanbod.”

Investeren in mensen

IHC ziet investeren in medewerkers als een strategische keuze. Wemmers: “Wij vertalen strategische doelstellingen altijd naar opleidingen. Wij geloven in het aantrekken van jonge mensen, die we ontwikkelen tot goed opgeleide medewerkers. We bieden medewerkers een helder toekomstperspectief. We geven aan waar ons bedrijf naartoe gaat en hoe medewerkers zich, in lijn met dat perspectief, kunnen ontwikkelen. Om dit waar te kunnen maken, hebben we een zeer uitgebreid opleidingsprogramma met doorlopende leerlijnen, van vmbo- tot wo+-niveau.”

Ontbrekende competenties aanvullen

Naast de opleidingsstructuur biedt IHC medewerkers opleidingsmogelijkheden die afhankelijk zijn van hun individueel functioneren. Ontbrekende competenties, bijvoorbeeld specifieke communicatieve of functiegerichte vaardigheden, worden aangevuld met cursussen en trainingen. Wemmers: “Wanneer we gezamenlijke knelpunten signaleren in onze bedrijfsprocessen, ontwikkelen we nieuwe bedrijfsopleidingen om deze op te lossen. Zo hebben we met ROVC een opleiding ontwikkeld voor medewerkers die zich tot bankwerker willen ontplooien. Zij worden op basis van een gewenst competentieprofiel modulair geschoold, waardoor het niveau van onze bankwerkers wordt verhoogd.”

Intern in beweging blijven

Wemmers waakt ervoor dat de interne doorstroom op peil blijft. “De doorstroom blijft een aandachtspunt. We vergroten nu de instroom van BBL’ers, maar willen hun straks ook voldoende toekomstperspectief bieden. Het is daarom essentieel dat bestaande medewerkers blijven doorstromen. We zeggen: IHC ontwikkelt zich, wil je mee, doe dan mee. Het grootste deel van onze medewerkers grijpt die kans en doet mee aan ons opleidingsprogramma. Opleiden maakt loyaal, ons verloop is dan ook erg laag. We verwachten flexibiliteit en samenwerking van medewerkers. Zien ze dat zitten, dan krijgen ze bij ons veel kansen, ook voor doorgroei naar andere bedrijfsonderdelen. Als onze medewerkers aangeven zich in andere functies te willen ontwikkelen, krijgen zij altijd voorrang boven medewerkers uit de flexibele schil.”

Vooruitkijken

Voor IHC is opleiden een integraal onderdeel van de bedrijfsactiviteiten. Dit vereist investeringen, maar ook visie. Wemmers: “Bedrijven die actie ondernemen, zullen minder last krijgen van het tekort aan technici. Met name in het MKB kijkt men niet lang genoeg vooruit, durft men niet te anticiperen. Onze opleidingsactiviteiten zijn er altijd geweest, ook in mindere periodes. De bedrijfsschool bestaat al vijftig jaar. Als bedrijf moet je soms mensen aannemen terwijl je ze nog niet nodig hebt. Anticyclisch investeren dus! De rustige tijd benutten voor hun ontwikkeling. Willen en kunnen investeren in medewerkers vormt de sleutel tot succes.”