Competentiemanagement
De technische opleidingen van ROVC zijn al 50 jaar competentiegericht: hoe weet je wat iemand al kan? En wat zou hij moeten kunnen? Dankzij het ROVC-competentiemanagementmodel krijg je in 4 eenvoudige stappen inzicht in de aanwezige en ontbrekende competenties van jouw medewerker(s).
Overzicht krijgen en behouden
Jouw organisatie ontwikkelt zich continu en dat geldt ook voor de mensen binnen de organisatie. Maar lopen deze ontwikkelingen wel synchroon? Zijn alle medewerkers nog in staat om hun werk goed uit te voeren? Hebben zij (nog) voldoende kennis of willen ze juist doorstromen naar een andere functie?
Technisch personeel is schaars en daarom wil je vakmensen graag behouden! Om die reden is het goed de aanwezige en benodigde competenties te monitoren. Dat kan door middel van competentiemanagement. Wij leggen je graag uit hoe ons competentiemanagementmodel werkt!
In 4 stappen naar succes!
Opleidingen op 4 niveaus
De cursussen en opleidingen zijn gericht op het aanleren van de benodigde vaardigheden. Hierin maakt ROVC onderscheid in 4 niveaus:
- mbo-2 (check)
- mbo-3 (maintain)
- mbo-4 (prevent)
- hbo (design)
Het competentiemanagementmodel van ROVC helpt je de benodigde en aanwezige competenties in kaart te brengen in slechts 4 stappen. Hiermee koppelen we vervolgens heldere acties om het niveau binnen jouw bedrijf nu en in de toekomst te waarborgen.
Stap 1. Taakanalyse maken
De eerste stap is de gewenste situatie bepalen. Hierbij stel je samen met de competentiecoach vast wat jouw mensen moeten kennen en kunnen om hun persoonlijke doelstellingen te behalen. Dit heet de taakanalyse per functie.
De benodigde competenties worden vervolgens in de competentiematrix verwerkt. Deze matrix is opgebouwd uit vakgebieden en niveaus, gekoppeld aan de gangbare competenties per beroepsgroep. Dit resulteert uiteindelijk in een ingevuld competentieprofiel per functie, wat de basis vormt voor stap twee.
Stap 2. De competentiemeting
Een competentiemeting kan bestaan uit een interview, theorie- of praktijkassessment of een combinatie van deze methoden. Samen met ROVC bepaal je welke tools er zullen worden ingezet om de competenties binnen de organisatie in kaart te brengen. Deze informatie wordt verwerkt in de matrix. In de volgende stap, wordt deze informatie dan naast elkaar gelegd.
Stap 3. De competentie-gapanalyse
Bij deze analyse staan 2 vragen centraal: wat kan iemand en wat zou hij moeten kunnen? Door de aanwezige competenties te vergelijken met het competentieprofiel zijn eenvoudig de ontbrekende competenties van een medewerker te zien. De competentie-gap vormt de basis van het persoonlijk ontwikkelplan van de medewerker.
Stap 4. Opstellen van het persoonlijk ontwikkelplan en bedrijfsontwikkelplan
Een persoonlijk ontwikkelplan beschrijft op welke manier een competentie-gap van een individu wordt gedicht. Dit ontwikkelplan kan bestaan uit diverse onderdelen: van opleidingen tot coaching op de werkvloer. Naast de persoonlijke ontwikkelplannen voor de medewerkers, wordt er ook een compleet bedrijfsontwikkelplan opgesteld. De ontwikkeling van de organisatie als geheel is immers de spreekwoordelijke ‘rode draad’ van alles.
Meer weten over competentie gericht werken, vul dan het onderstaande formulier in en wij nemen snel contact met je op:
Contactformulier incompany
Vul jouw gegevens in het onderstaande formulier in en wij nemen snel contact met je op.
Bel mij
Heb je incompany- of maatwerk opleidingsvragen voor jouw bedrijf? Neem gerust contact met mij op. Ik help je graag verder. Bel of mail mij voor een persoonlijk advies! Voor de regio's Friesland en Noord-Holland. Ik ben specialist in het kennisgebied uitzendbranche en foodindustrie.
Jaap Minderman