Goed werkgeverschap uitgangspunt voor eigen mbo-opleidingen en doorgroeipaden

Gespecialiseerde expertise is van strategisch belang voor Heinen & Hopman Engineering. Thijs van Barneveld, HR Manager: ‘We zijn heel erg afhankelijk van het kennisniveau van onze medewerkers. Opleiden is belangrijk. Doe je dat niet op de juiste manier, dan ga je de concurrentiestrijd verliezen. Onze basis hierbij is goed zorgen voor onze medewerkers, dan zorgen zij ook goed voor het bedrijf.’ Met heldere doorgroeipaden en eigen opleidingen weet Heinen & Hopman nieuwe technici te creëren en behouden.

De krappe arbeidsmarkt leidt voor Heinen & Hopman nog niet tot problemen. Van Barneveld verklaart: ‘Wij kunnen door ons beleid en onze werkwijze nog goed aan mensen komen. We zien om ons heen wel dat de arbeidsmarkt krapper wordt. Jongeren maken de keuze voor techniek niet meer. Het vak is boeiend, maar spreekt onvoldoende aan. We kijken niet gelaten toe. Als de technici er niet zijn, moeten we ze zelf opleiden. Daar is ons hele personeelsbeleid op gericht. We kijken: waar staan we nu, wat kunnen we verwachten en gaan er zelf mee aan de slag.’

Goed werkgeverschap

Als je het met Van Barneveld over opleiden hebt, komt het gesprek automatisch uit op goed werkgeverschap, de spil van het personeelsbeleid bij Heinen & Hopman. ‘We willen een fijne werkgever zijn. Werven is één, maar je moet medewerkers ook vast zien te houden, liefst hun hele loopbaan lang. Als we goede mensen binnen hebben, moeten we ervoor zorgen dat de achterdeur dicht is en dat ze blijven. Stabiele, marktconforme salarissen en goede secundaire arbeidsvoorwaarden vormen de basis. We bieden onze medewerkers een stuk zekerheid en zorg. Daarnaast zijn goede doorgroeimogelijkheden essentieel. Zo worden vrijwel alle openstaande leidinggevende functies intern ingevuld. Ons beleid is erop gericht eigen medewerkers door te laten stromen. Ze steeds meer taken en bevoegdheden te geven en anderen te laten aansturen. Dat motiveert enorm.’

Heinen & Hopman Engineering BV

Het bedrijf is een wereldspeler op het gebied van maritieme airconditioning, mechanische ventilatie, centrale verwarming en koeling. Kernactiviteiten zijn het ontwerp, engineering en installatie van maritieme klimaatoplossingen op maat voor de marktsegmenten jachtbouw, offshore, marine, windenergie, binnen- en zeevaart.

Sterke lokale binding

Heinen & Hopman straalt het goed werkgeverschap ook naar haar omgeving uit. Van Barneveld: ‘We hebben erg veel binding met onze omgeving, waardoor potentiële werknemers ons goed weten te vinden. We willen dat een medewerker van Heinen & Hopman trots kan zijn op zijn werkgever. Dat draagt bij aan de loyaliteit en een goede binding met het bedrijf. Zo blijft het verloop laag en houden we de investering in de specialistische kennis van ons personeel zoveel mogelijk binnenboord.

Zelf opleiden

Van Barneveld heeft een duidelijke voorkeur voor het zelf opleiden van medewerkers op mbo-niveau. ‘Binnen de voor ons relevante opleidingen zijn nog maar nauwelijks nieuwe instromers te vinden. We moeten via andere kanalen werven en ze zelf opleiden. Zo creëren we onze eigen technici. Als er geen geschikte technici beschikbaar zijn, kun je met zijn allen heel veel aas uitzetten, blijven vissen en hopen dat je de concurrentie te slim af bent. Je kunt echter ook zeggen, we leiden ze zelf op. En dat werkt bij ons heel goed. We werven via scholen, maar vooral ook door mond-tot-mond reclame van eigen medewerkers. Daar komt veel uit voort, zo vinden we elk jaar toch voldoende nieuwe instromers voor onze eigen mbo-2 opleiding.’

 Vaste mbo-opleidingspaden

Vaste in- en doorstroomscenario’s met bijbehorende opleidingen liggen klaar voor jonge technici in de dop. ‘Binnenen buitendienst zijn bij ons twee afzonderlijke loopbaanpaden. In de binnendienst begin je als tekenaar, vervolgens kun je doorgroeien tot technieker en vervolgens tot project manager. De laatste twee groepen werven we amper, we geven de voorkeur aan interne doorstroom.’ Voor de buitendienst worden instromers in eerste instantie heel breed opgeleid, waarna verdere specialisatie mogelijk is. Van Barneveld vervolgt: ‘Nieuwe instromers starten altijd met de opleiding monteur werktuigbouwkundige installaties op mbo-2-niveau voor een goede allround basis. Dit geldt ook voor mensen die wellicht op een hoger niveau kunnen instromen. Dit vullen we aan met enkele specifieke cursussen als lassen en VCA. Na afronding van de opleiding kan men zich specialiseren in koeltechniek, service- en onderhoud of montagewerkzaamheden. Hiervoor hebben we in samenwerking met ROVC een eigen mbo-3-opleiding opgezet. Wil men nog verder, dan is er aanvullend nog een opleiding inbedrijfstelling mogelijk

Mbo-3-opleiding op maat

De mbo-3-opleiding is op maat gesneden voor Heinen & Hopman. ‘Wij geven medewerkers graag veel eigen verantwoordelijkheid. Daarvoor zijn kennis en opleiding eerste vereisten. Je moet dan op opleidingsgebied geen concessies willen doen, vandaar dat we voor een stuk maatwerk gekozen hebben. ROVC kan als commerciële opleider een hele andere kwaliteit en betere faciliteiten bieden dan reguliere opleiders. De opleiding is opgebouwd uit modules. Dat heeft als voordeel dat onze ervaren medewerkers ook aan kunnen schuiven bij specifieke modules. We hebben 12 plekken voor de vaste mbo-3 groep en daarnaast nog 8 flexibele plekken’, aldus Van Barneveld. Enkel medewerkers die eerst de mbo-2 opleiding hebben afgerond, kunnen doorstromen naar de mbo-3 opleiding. ‘We hebben tijdens de mbo-2 opleiding dan al goed kunnen zien wat de potentie van een medewerker is. De mbo-3 opleiding is toch een stuk specialistischer, ze moeten het dus wel in zich hebben.’

Belangrijke aandachtspunten

Heinen & Hopman heeft inmiddels veel ervaring met het zelf opleiden van mbo’ers en kent als geen ander de belangrijke aandachtspunten. Van Barneveld: ‘Het is een wisselwerking van bedrijf, docent en medewerker. Allereerst moet je de hele organisatie achter een opleiding niet onderschatten. Ten tweede moet de docent in staat zijn de deelnemers te boeien. Er komt toch ook veel theorie bij kijken en je hebt te maken met allemaal praktijkmensen. De docent moet de aandacht vast weten te houden. Tenslotte moeten de deelnemers ook zelf de wil hebben om te presteren. Dat hangt voor ons nauw samen met de werkomgeving die we neer willen zetten. We laten ze zien dat de opleiding een middel is om intern stappen te blijven maken.’

Vertaling naar de praktijk

Door medewerkers een mbo-opleiding op maat te bieden, sluit deze al beter aan op de praktijk. Een goede borging op de werkvloer gaat echter niet vanzelf. ‘Je moet technici geen opleiding laten volgen zonder dat ze het geleerde direct in de praktijk kunnen toepassen. Ze willen met hun vak bezig zijn, de praktijk motiveert. Uiteraard loopt hun reguliere werk gewoon door, maar binnen dat kader moet je kijken hoe je de opleiding kunt laten terugkomen. Daarom koppelen we een junior medewerker altijd aan een senior medewerker. De junior krijgt training on the job, er wordt tijd genomen voor begeleiding.’ Training on the job gebeurt ook buiten de opleidingen om. Van Barneveld: ‘We vinden het belangrijk dat kennis tussen senior en junior medewerkers wordt overgedragen en zo binnen de organisatie geborgd blijft. Maar een opleiding naast training on the job voegt wel echt wat toe, ook voor senior medewerkers overigens. Willen wij onze voorsprong in expertise op andere landen houden, moeten onze medewerkers zich blijven ontwikkelen. We willen dat onze medewerkers zich daar bewust van zijn. Dan zijn ze ook bereid zelf te investeren in hun eigen ontwikkeling en daarmee de ontwikkeling van Heinen & Hopman.’